採用の大混乱時代が到来しています。

働き方改革にリモートワークやオンラインサービスの拡大、少子高齢化に伴う人材不足、SNSやYouTube等の普及による情報量の増加・・・
近年、若手を中心にキャリア形成が多様かつ早期化しています。

実際にdoda転職求人倍率レポートを見ても、求人数は右肩上がりになり、転職するしないに関わらず、転職を考えて働くことが当たり前になってきています。

企業側も対応に追われる

企業側も採用大混乱時代の対応に追われています。

これまでの採用ソリューションと言えば、採用エージェントや大規模な就活（転職）イベントが主流でしたが、ダイレクトリクルーティング（企業が直接求職者へアプローチをする採用手法）やリファラル（社内外で信頼できる方から、自社に見合った人材を紹介してもらう採用手法）も出てきており、こちらも多様化しています。

また、ハラスメントやメンタルヘルスも見える化され、企業側に問われるマネジメント力も備えなければいけなくなりました。

フィジカル的なものは横ばいですが、精神的な病休者は右肩上がり・・・

出展：「地方公務員健康状況等の現況（平成26年度）の概要」

こうした現状において常にアップデートをかけていかないと、離職率の高騰やネガティブカルチャーの蔓延に繋がっていきます。

どう対応していくか

こうした状況に陥らないためには、以下の3点＋αが重要だと考えます。

1｜企業側の言語化

採用希望者側には、職務経歴や志望動機等、細かく確認されるかと思いますが、同じくらい企業側も言語化していなかいと、そもそも人が集まりませんし、採用してもミスマッチを起こす可能性が高くなります。

具体的には、ビジョンやカルチャー、風土や評価制度を透明化させ、従業員に浸透している状態までもっていくことです。新しく採用する人だけが理解しても、既存の従業員が理解していなければ、入社後に元々のカルチャーに染められてしまう可能性があります。
（採用の時はこんなこと言ってたけど、実際の現場はこうだから。ヨロシク！）等